Управленческие тесты

На руководящие должности устраиваются обычные люди, которым также приходится проходить собеседования, диагностику у психологов, проверки службы безопасности. Каждое тестирование на управленческие способности и компетенции продумывается с особым пристрастием, ведь от этого сотрудника зависят результаты компании. Чем выше желаемая должность, тем сложнее задания на проверку знаний руководителя и ассессмент.

Особенности работы руководителем

В то время как рядовой сотрудник фирмы отвечает за собственные действия и решения, управленцу приходится брать на себя ответственность за каждого подчиненного. Управленческий тест призван выявить психологических качеств личности, компетенций и способностей, главными среди которых являются:

• Умение принимать ответственные управленческие решения, а не только действовать в соответствии с инструкциями.
• Лидерские способности.
• Умение работать в команде и распределять роли в соответствии с качествами подчиненных.
• Коммуникативные навыки (в том числе знание принципов делового общения, навыков продаж и управления проектами).
• Стрессоустойчивость и способность адекватно реагировать на проблемы.

Список необходимых умений, навыков и требований к образованию, кажется, бесконечен. Требования связаны с обязанностями будущего шефа: постановкой задач, организацией промышленного и рабочего процесса и мотивацией работников.

Какие бывают варианты оценки руководителей

Кадровые службы, хоть и не в нынешнем их виде, появились несколько сотен лет назад. Но лишь в последние десятилетия взяли на себя обязанности по психологическому отбору потенциальных «боссов». Как правило, управленческое тестирование касается трех базовых особенностей, необходимых каждому директору:

• Компетенции, потенциал и способности к обучению в указанной сфере.
• Рабочая этика.
• Эмоциональный интеллект.

Тесты, используемые при приеме на работу руководителя, подготавливаются с учетом особенностей бизнеса, хотя и имеют в основе единый механизм проверки.

Выявление стиля руководителя и эмоциональный интеллект

Этим термином психологи называют знания и умений человека, помогающие ему распознавать намерения, мотивацию, эмоции собеседников. В случае менеджеров старшего звена речь идет о сотрудниках, партнерах, клиентах. На собеседовании для определения таких способностей и компетенций используются отдельные тесты.

Они представляют собой ситуационные опросники, но сценарии в них расписаны подробно, а вариантов ответов иногда нет. Потенциальному кандидату приходится самостоятельно продумывать, как он отреагирует на ту или иную ситуацию и к каким последствиям для предприятия это решение приведет в ближайшем или отдаленном будущем.

Пример ситуационного теста: Некоторые HR заменяют оценку эмоционального интеллекта на управленческую должность разыгрыванием стрессовой ситуации в живую (деловые игры).

Приходя на собеседование, важно помнить, что неадекватное поведение интервьюера (грубость, отсутствие интереса и так далее) говорит только о том, что он хочет оценить способности реагирования на сложные эмоции. Важно оставаться спокойным и собранным, чтобы не попасть в «установленную ловушку».

Оценка управленческого потенциала руководителей

Первыми тестами, с которыми сталкиваются будущие руководители – онлайн опросники способностей и потенциала (PiF). Их разрабатывают иностранные и российские консалтинговые компании, например, SHL, Talent Q, ЭКОПСИ консалтинг, HT-Line. С их помощью оценивают компетенцию и интеллектуальный уровень потенциального начальника.

Как правило, оценочные испытания на управленческие компетенции состоят из трех вариантов оценки способностей:

1. Числовой. Представлен в виде графика, таблицы или диаграммы и нескольких вариантов ответов. Соискателю придется найти нужные цифры и выполнить базовые арифметические действия – сравнить числа, вычислить проценты, доли, пропорции. Все усложняется тем, что время на каждый вопрос для руководителя ограничено 30-60 секундами.

2. Вербальный. Представлен в виде текста и нескольких утверждений к нему. Задача соискателя – прочитать текст и выбрать утверждение, которое соответствует (или не соответствует) мысли приведенного отрывка. Текст, как правило, перегружен цифрами и специфическими для отрасли, в которую устраивается кандидат терминами. Время на ответ – не больше минуты, в зависимости от разработчика и работодателя.

3. Логический. Представлен в виде последовательности меняющихся абстрактных фигур или элементов. Задача – продолжить представленный ряд, выбрав нужную фигуру из вариантов ответов. Как правило, время ограничено на весь блок, а не на один вопрос. В среднем, 25 минут на 20 вопросов, в зависимости от разработчика.

На собеседовании нередко используется сразу 2 типа таких методик: направленный на диагностику общих управленческих способностей, компетенций и уровня IQ, а также узкоспециализированные и дополнительные методы оценки (определяющие наличие знаний и навыков, необходимых для работы конкретно в этой компании). Например, в Potentcial in Focus помимо оценки способностей, есть так же оценка ключевых управленческих компетенций:

• Лидерство;
• Нацеленность на результат;
• Стратегическое мышление;
• Умение работать в команде;
• Коммуникация и влияние;
• Внедрение изменений;
• Инновационность;
• Социальная ответственность.

Методики выявления качеств руководителя. Тест для проверки руководителя на профессиональную этику позволяет определить наличие моральных, волевых принципов и соответствие правилам и культуре, принятой в компании. Если управленец игнорирует установленные правила, так же поступят и его подчиненные. И тогда репутация компании и доверие клиентов быстро исчезнут.

Внешне методики определения соответствия рабочей этики представляют собой классические психологические опросники, анкеты и тесты для руководителей с ответами. В международных компаниях служба HR разрабатывает такие опросники самостоятельно, чтобы найти человека с нужными личностными качествами и уровнем ответственности.

В зависимости от разработчика тестирования, оценивается от 5 до 32 качеств личности, нужных работодателю. Как правило, личностные опросники основаны на модели личности big5. В этот же блок методик входят упражнения по анализу кейсов и ролевые деловые игры. Их цель определить подход к решению типичных руководительских проблем, а также стиль работы исполнителей.

Упражнения по анализу кейсов представляют собой папку (в электронном или распечатанном виде), в которой находятся:

• инструкция к заданию;
• информация о вымышленной компании;
• распечатка электронных писем;
• стенограмма звонков;
• бухгалтерские балансы;
• экономические отчеты;
• организационная структура отдела или компании;
• вырезки из газет, журналов.
• другие документы.

Задача будущего руководителя – проанализировать кейс и предложить решение поставленных задач. Как правило, эта процедура проходит на собеседовании, в рамках ассессмента руководителей – комплексной процедуры очной оценки.

Чем сложны тесты на должность руководителя? Механизм определения нужных для менеджера старшего звена качеств един, а разнообразие методик по сравнению с классической психодиагностикой ограничено. Но такое суждение ближе профессиональным потенциальным кандидатам на должность. Неподготовленному человеку нередко количество используемых технических исследований огромно. Их выполнение занимает много времени, а усталость и волнение играют не на руку соискателю. Представим все психологические испытания в виде таблицы, чтобы обозначить, с чем сталкиваются будущие руководители.